(2)主要针对被试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试,重点测试项目是被试者的领导能力、交际能力、沟通能力、合作能力、观察能力、理解能力、解决问题能力、创造能力、语言表达能力、决策能力等实际能力。
三十一、情景模拟测试分类
语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试。
三十二、情景模拟测试优点
(1)可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者,这样企业可以得到最佳人选。
(2)通过这种测试选拨出来的人员往往可直接上岗,或只需有针对性的培训即可上岗,这为企业节省了大量的培训费用。
三十三、情景模拟测试的常用方法
(1)公文处理模拟法:也较公文筐测试,是指模拟管理者处理文件的实际情形,考查各种管理技能。这是已被多年实践充实完善并被证明是很有效的管理干部测评方法;(2)无领导小组讨论:标准是6个人,一般用时一小时左右;(3)决策模拟竞赛法;(4)访谈法;(5)角色扮演;(6)即席发言;(7)案例分析法。
无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术,采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过一定数目的考生组成一组(5―7人),进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论,讨论过程中不指定谁是领导,也不指定受测者应坐的位置,让受测者自行安排组织,评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力,辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求,以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛,由此来综合评价考生之间的差别。
十一、确定招聘的原则
1遵守国家关于平等就业的相关法律法规和政策的原则;
2经济效益原则;
3因岗配人原则;
4全面考核原则;
5公平公开原则;
6协调互补原则;
招聘到最优的人才并不是最终的目的,而只是手段,最终的目的是每个岗位上用的都是最合适的人员,达到组织整体效益的最优化。
十二、内部招募的主要办法
(1)推荐法
A.可用于内部招聘,也可用于外部招聘。B.比较有效,成功概率大,但可能会比较主观。
(2)布告法:
A.目的在于企业中的全体员工都了解到那些职位空缺,需要补充人员,使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性,并有利于提高员工士气。
B.优点:在于让企业更为广泛的人员了解到此类信息,为企业员工职业生涯的发展提供了更多的机会,可以使员工脱离原来不满意的工作环境,也促使主管们更加有效的管理员工,以防本部门员工的流失。
C.可以以海报的形式,也可以在公司的内部网站上。适用于非管理层人员的招聘,特别是普通职员的招聘。缺点是时间较长。
(3)档案法:
(4)竞聘法。
内部招聘优缺点:
1优点:激发员工的内在积极性;迅速的熟悉工作和进入工作;降低了招聘成本;保持企业内部的稳定性。
2缺点:容易形成企业内部人员的版块结构;可能引发企业高层领导的不团结因素;缺少思想碰撞的火花,影响到企业的活力和竞争能力;当企业高速发展时,容易以次充好;会出现涟漪效应;近亲发展会影响企业的后续发展。
十三、外部招募的主要办法
(1)发布广告。优点:信息传播范围广、速度快、应聘人员数量大,层次丰富,单位的选择余地大。
(2)借助中介法。
A.人才交流中心:针对性强,费用低廉。但对于计算机、通讯等专业的热门人才和高级人才招聘效果不太理想。
B.招聘洽谈会。可以节省单位和招聘者的时间。通过参加招聘洽谈会,单位招聘人员不仅可以了解到当地人力资源和素质和走向,还可以了解到同行业其他单位的人力资源政策和人力需求状况。但仍然很难招聘到高级人才。
(3)猎头公司。
(4)上门推荐法。即校园招聘。方式有:招聘张贴、招聘讲座和毕业生分配办公室三种办法。适用于选拨工程、财务、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。
(5)熟人推荐法。对招聘专业人才比较有效,不仅招聘成本小,而且应聘人员素质较高。但容易在单位内形成小团体
外部招聘优缺点:
优点:1带来新的思想,新观念,补充新鲜血液,使企业充满活力;2加强战略性人力资源目标的实现;3可以规避涟漪效应产生的各种不良效应;4避免因为过度使用内部不成熟的.人才;5大大节省培训费用。