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321对查出的职业禁忌症人员下发调离通知，督促用人单位做好职业禁忌症人员的安置，防止伤害加重，卫生监督所跟踪调离情况。
下发疑似职业病告知书告知，并协助和指导用人单位组织好职业病的申请诊断材料的上报、诊断工作及诊断结果的告知、向安监部门及卫生行政部门上报结果。
并指导做好职业病人的康复治疗及医学观察。
322公共卫生医生定期对接触噪声的作业人员采取多种形式进行职业性噪声聋的防控知识的宣传。
如开展用人单位检查结果报告的现场答疑、充分利用职业病防治法宣传周，进行职业病防护健康知识等宣传，让职工清楚噪声对自身的危害及如何防护，如何才能有效地防护，提高职业防护的自觉性。
为职业病防治工作营造一个良好的外部环境。
配合用人单位做好三类人员（职业卫生管理人员、接害人员、新上岗人员）的职业卫生法律法规、职业卫生知识、防护知识的培训。
通过以上三大环节进行噪声作业人员听力检查结果质量控制，才真正地把握职业健康体检结果的质量控制工作效果和服务延伸，把传统的单纯的体检质量控制工作的理念打破，依靠行政领导的力量、医务人员的力量、劳动者自我保护和保健的力量[8]，让职业健康体检的质量控制效果最大化。
我们首先从员工的离职原因分析：就心理而言有从众心理、求近心理、求奇心理等几十种；就方式而言有先离职再求职、先求职再离职、求职离职同步三种；就起因而言有压力、人际关系、成就感、发展欲等……作为一个人力资源工作者就必须从员工身上透露出的各种信息中条分缕析，做好降低离职率的工作。
如通过员工满意度**，对员工的“不满意”进行主客观分析，尽量地为员工服务好。
如员工普遍觉得上班路途远，就得从班车等方面考虑，而不是一味地要求员工“克服克服”；又如发现员工间有矛盾，人际关系紧张，就不能“各打五十大板”或作为性格不合草率解决，否则这些矛盾就像定时**，一旦爆炸，损害的最终是公司。
总之，对员工要像呵护自己的皮肤一样，这不是迁就而是服务艺术。
虽然员工的离职原因很多，但作为一个企业，应尽量做到如下几点：
一、企业的价值观与员工尽量保持一致。
对相同的问题有不一样的看法是正常的，员工的**欲、参与欲没有错，关键是引导。
二、为员工创造良好的工作环境。
员工把一天生命的三分之一交给了公司，想得到的当然不仅是温饱问题。
应根据不同员工的需求层次进行不同的满足。
如前些年，一些企业在年终时发年货一律是大米、食油等，结果员工不但不领情，反而说很多风凉话。
而现在一些单位对员工的福利是“菜单”式的，由员工选择反而广受欢迎。
三、为员工做好生涯规划。
问一个员工5年以后干什么，恐怕连总经理都不知道，那要员工盲目地在公司工作怎会有信心。
四、企业要时时反省。
员工的离职或多或少地与公司有关系，但有多少企业会反省并采取相应措施呢恰恰相反，大多数企业往往把矛盾转向员工，要求更多、管理更严，结果形成恶性循环。
五、强化挽留程序。
作为一个员工，他比较关心的是公司对他的重视程度。
一些员工的离职是因为一时冲动等原因造成的，企业如果对他们很重视，多做挽留工作，是可以降低员工离职率的。
六、不能一味地留才、更要育才。
员工觉得在企业工作值得，考虑的不仅仅是钱，还有自己的发展前途、价值感等，因此企业要让员工感到有学不完的内容、干不完的活、总有有奔头的职位在等着他。
七、企业要看得远一些。
一些单位有工作时招人，没活干时炒人。
怎么要求员工同甘共苦员工自然也要讲究“实惠”，效益好了在企业里干，效益不好了就跳槽。
作为企业，应审时度势，越是在困难时期越要把员工当成复兴的最大财富。
即使要裁员，也要把困难讲清楚，一旦形势好转依然把他们招回来。
1、辞职要合法理由非常重要，只要理由合法任何用人单位都不能拒绝，当然，如果没有合法的理由，不但不能走，你就是走了，单位也会找你的麻烦，得不到补偿金不说，还会要你交违约金，不给你办离职手续，对你今后的就业会有麻烦。
2、辞职理由建议你参照劳动合同法第三十八条、劳动合同法实施条例第十八条规定的情形来提出，这不但合法合规，不用提前30天，也不用单位批准可以立马走人，他找不着你的叉，一般单位在这些问题上都会出错的。
3、所以你的辞职通知可以这样写：兹有某某部门某某，与用人单位签订的劳动合同自xx年xx月至xx年xx月，因用人单位违反了劳动合同法的有关规定，（比如不签劳动合同、不按****安排劳动时间、不按时足额支付劳动报酬、加班不给加班工资、收取押金、不按时为劳动者建立国家法定的社会保险等都是合法的辞职理由。
列举任意一条或两条都行。
）按劳动合同法有关规定现提出辞职。
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