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以下是小编为大家整理的企业如何避免人才流失，希望大家喜欢，欢迎大家阅读与借鉴。
目前众多企业普遍反映：企业中的一些能力较强，经验丰富的高层人才稳定性差，尽管企业采取种种制约措施和优待政策，但仍有一些人才在合同期内辞职甚至于不辞而别。反之，一些能力稍差者只要能基本适应企业工作，一般情况下他们不愿“跳槽”，也就是说，很多企业目前都存在着“该走的不走，不该走的却留不住”的人才流失问题，故人才不是被留下来的，因为留也留不住。企业只有创造良好的环境，希望员工们留下来，而不能依靠人为的“伎俩”，留人留不住心，企业只有首先把握自己，才能真正寻找到并留住属于自己的员工。
我国在正处于经济高速发展的时代，人才流动是一种不可逆转的趋势，下面仅就人才流动的各种原因进行分析：
追求高待遇、高工资、高福利一直是个敏感的问题，人要生存必然需要资本，当温饱解决之后，还要追求生活得更舒适一点，那就只有靠钱才能满足。当觉得自己所拿得薪水与对公司所做的贡献不成比例，怀着人往高处走的想法，往往会去挑选能满足自己愿望和目标的新企业。
人都是有需求的，正如马斯洛的需求理论说的：“当低级的需求得到满足后还有高级的需求。”(注10)人总是在不断的进步中认识到自己的不足，并且不断进取的，有些员工在企业内的人事关系紧张，得不到上级的常识和同事的支持，对企业产生不信任感，感觉前途茫茫，不能发挥自己的特长，为了找一个宽松自然的发展环境，从而产生了想换一个地方的意念。
人才的流失往往可能刺激更大范围的人才流失，离职员工向其他在职员工提示了还有其他选择机会的存在，特别是当人们看到流失的人才得到更好的发展机遇或因跳槽而获得更多的收益时，留在原工作岗位上的人才就会人心思动，甚至以前从未考虑过寻找新工作的人才也会准备寻找新工作。
“兴趣爱好和个性对一个人的工作效率甚至工作绩效有着决定性的影响。比如，一般说来个性开朗、随和的人适合从事团队活动，他们的行动往往具有主动性，因此与别人也有着良好的沟通。”(注9)若能清楚得了解自己性格，找到一份比较符合自己兴趣爱好的工作，那么就能充满热情地释放出全部的工作能量，即使开始不一定胜任这份工作，但最终会适应并会做得出色。而与此相反，出于某种目的，即使从事了一份在别人看来“令人羡慕”的工作，但也不一定能够做好它;久而久之，莫名的抱怨与工作的无趣，最终选择跳槽。
企业主要领导者在用人问题上存在极大的雇用者与被雇用者的“主人与雇工”的思想观念，这在广东沿海，尤其是“珠江三角洲”一带特别严重。由于这种观念的作祟，也就形成了一种顽固的排外作风，凡属企业高层位置、重要职务都由当地人把持，尽管此人德才甚微但宁可这样也不让外来下海者有半点非份之想。在“珠三角”一带流行这样一句话：“对‘打工仔’，不论他有多大才，只能利用，不能重用。”这就是当今某些企业老板的内心真实独白，这种思想观念严重制约着企业大的发展，也是企业人才流失的主要因素之一。
“您好!我想应聘贵公司的市场总监一职……”在四川成都某高科技企业运营总监余风的家里他正通过网上视频，与招聘单位负责人进行语音交流，通过一套简单的可视招聘系统，他和远在深圳的一家知名通信企业的招聘负责人见了面。这种场景将越来越多得出现在求职者的应聘过程中。
国内的一家著名人才招聘网站最新开启了“网络视频招聘”，求职者不必奔波于各个城市，只要拥有一台电脑、一个摄像头和一个带麦克风的耳机，下载一个客户端软件，就可以实现与用人单位进行“零距离”接触了，且越来越多的用人单位也显示出对“可视招聘”的兴趣，用人企业和求职者不用“赶场似的”参加现场招聘会，双方都可以大大节省招聘成本和时间了。
现代资讯业和交通手段的发达为求职者提供了方便、快捷、高效的求职及应聘渠道，求职者可通过手机短信、网络、即时通讯工具(如QICQ，MSN等)等手段足不出户即可查寻到自己有兴趣的企业情况，并有针对性得向企业递交个人资料。
国内一些著名的人才招聘网站，如天虎人才网，前程无忧等，即时发布人才求职信息或企业需求信息，有效得架起了企业与人才之间的沟通桥梁，而 “猎头”公司的衍生，更快得加速了各行业高级人才的流动。
当然交通事业的发达不得不提，交通工具的发展大大缩短了城市之间的距离，跳槽者可上午在原公司上班，下午就飞到另一个城市参加另一家目标公司的应聘。
企业应加强对人才的职业管理，实现人才个人目标与企业组织目标的协同发展。“所谓职业管理是指组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业的人才的过程。”(注15)实际上，加强人才的职业管理，是实现人才个人目标与组织目标相一致，从而达到组织最终目标的有效管理手段。只有个人目标与企业目标的协调发展，才能使员工安心的为企业工作，减少人才的流失。
建立公平的薪金和激励机制。调查显示：“在行业中最具竞争力的企业或者说处于行业中领导集团的企业通常不是行业中薪酬标准最高的，Hay Group几十年的研究证明：薪酬高低并不能完全决定人才的去留，有些人才跳槽不是因为原企业给的钱少，而是因为给得不公平。”(注16)企业人员由于对薪酬不满而引发流失是比较普遍的。员工因为薪酬问题而离职不外乎就是觉得其他某个企业为了挖人，许诺几十万乃至上百万的年薪;甚至远远超过公司老总的薪酬。这样的后果是，首先会严重偏离一个公司的薪酬曲线，导致公司无法制定出合理的薪酬政策。再者，是给自己戴上了手铐。对于企业来说，一个岗位重要的不是找到了一个多么优秀的人，而是一个更合适的人。“建立客观公正的绩效评价和激励体系，通过体系的运作，使每个人的工作业绩、工作态度、工作能力一分为二地得到客观公正的评价，是十分有利于人才稳定的。”(注17)
企业要发展留人，则在制定发展战略目标时，应集思广益，听取和吸纳关键人才的意见和建议，让他们参与标的制定与实施，激励其努力工作、不断推进企业的改革。企业要有合理的薪酬待遇和福利制度留人，突出表现在两方面：一方面，对企业外部而言，要努力使人才的价值与市场价值相一致，与同行业同类人才价值水平相一致，使人才的贡献与所得的收入符合市场配置;另一方面，对企业内部而言，要建立健全各种规章制度，摒弃对人才论资排辈，求全责备的思想，努力促进能者上、平者让、庸者下的公平竞争，并拉大收入差距，使优秀人才得以脱颖而出。
以下三种制度可供参考：
①终身雇佣制度
终身雇佣制度对员工各种补贴和退休金的发放，可以在一定程度上限制员工的流动，对于稳定企业的优秀人才具有一定作用，是企业稳定优秀人才的有效手段之一。
② 弹性工作制
因人施策，给优秀人才提供宽松的工作环境。
③ 内部选拔人才，提供良好培训机会
现在，不少企业似乎患上了“人才投资恐惧症”，花不少钱刚培养出一个人才，也许不久就会另谋高就，这确实让企业叫苦不迭。“拒绝培训”是当下不少企业应对人才频繁跳槽的一个策略，但这无异于饮鸠止渴。个人的发展是高学历员工普遍关注的，而培训则是促进个人发展的重要支持手段。培训已越来越成为吸引、保留和开发人才的一项重要举措，因为员工都会认识到，在瞬息即变的现代社会，如果没有培训、没有获取新知识的机会，个人必将被社会、企业所淘汰。
“美国零售业巨头沃尔玛公司被管理界公认为是最具文化特色的公司之一，《财富》杂志评价它“通过培训方面花大钱和提升内部员工而赢得雇员的忠诚和热情，管理人员中有60%的人是从小时工做起的”，沃尔玛坚信内训出人才。”(注18)公司专门成立了培训部，开展对员工的全面培训，无论是谁，只要你有愿望，就有学习和获得提升的机会，因此沃尔玛公司的绝大多数经理人员产生于公司的管理培训计划，是从公司内部逐级提拔起来的，在公司看来，一个人缺乏工作经验和相关知识没有多大关系，只要他肯学习并全力以赴，绝对能够以勤补拙。而在今日美国，零售业由于大量使用兼职工、非熟练工以压低成本，各公司的员工流失率均居高不下，惟有沃尔玛是例外。
企业在任何时候都应该记住：“培训是企业送给员工最好的礼物”(注19)
企业内部管理混乱，任人为亲，上司独断，刚愎自用，偏听偏信，下属的正确意见不被采纳，与员工缺乏沟通，听不得反对意见;公司内部人际关系不和谐 ，人事管理制度和福利管理制度不完善且不合理，无法为员工解决后顾之忧;工作程序僵硬，缺乏灵活性，工作条件恶劣。
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