绩效考核管理办法方案精选5篇

绩效考核管理办法方案精选怎么写才不会千篇一律呢？以下是小编收集整理的绩效考核管理办法方案精选，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

绩效考核管理办法方案精选1

为了更好地管理学校工作，激励教职员工全心投入职业培训等工作，明确工作目标和态度，发挥积极性和主动性，我们制定了新的绩效考核办法。

新的绩效考核旨在激发教职员工的工作热情，发挥积极性和主动性，增强工作责任感，提高职业技术培训水平。

考核内容分为德、能、勤、绩四个方面。

首先是德方面，考核工作认真程度和遵守学校规章制度，团结合作和服从校领导安排的能力。考核由全体教职员工和校领导共同评分，最高可奖励1200元。

其次是能方面，考核教职员工对教学班的组织能力和完成教学任务的情况。教师要确保每节课都有条不紊地进行，保持学员纪律。此项考核由培训单位主要领导和学校领导共同考核，最高可奖励200元。

然后是勤方面，考核教职员工的出勤情况，包括迟到早退和请假情况。迟到早退次数和请假次数都会扣分，最高可奖励100元。

最后是绩方面，考核台账的准确性和回访的情况，以及上级部门的考核检查。台账要经过仔细检查和互查，回访中发现错误也会扣分。最高可奖励500元。

通过这些绩效考核，我们希望能够更好地管理学校工作，激励教职员工的工作热情，提高职业技术培训水平，为学校的发展做出更大的贡献。

绩效考核管理办法方案精选2

教师季度目标管理是一项重要的改革举措，旨在量化考核教师的绩效，促进学校管理的民主化和科学化。通过这种管理方式，可以激发教师的工作积极性，并形成有效的激励机制。

具体来说，教师的绩效将从以下几个方面进行评估：

1. 师德表现：教师要遵守《师德规范》，积极表现，业绩突出，能起到模范带头作用。但如果有体罚学生、有偿家教、搞第二职业、工作态度消极等不良行为，将不能评为优秀。

2. 出勤情况：教师的出勤情况将被考核，请假需要校长或教育办的批准，缺勤将扣分。

3. 教学常规：教师的教学计划、教案、作业布置与批改、听课记录等将被检查，不合格的项目将扣分。同时，教师要严格执行减负规定，不得擅自延长学生在校时间。

4. 班主任工作：班主任要按时完成班级工作计划、学籍卡、班级变动生花名册等工作。同时，班主任要组织班队主题会、家访或开家长会，并开展班级黑板报、学习园地等活动。

5. 行政工作：校长、副校长、教导、总务等行政人员在完成本职工作的前提下，可以获得额外的分数。同时，参与中心工作和重大活动的人员也可以获得奖励分。

6. 教师获奖：教师参加各种竞赛，并获得奖项的，可以获得相应的分数。

7. 指导学生：教师指导学生参加各种竞赛和活动，获得奖项的，可以获得相应的分数。

8. 教研活动：教师参与教研活动，包括确定课题组、参加教研会议、撰写经验总结和教育教学论文等，可以获得相应的分数。

9. 教学效果：教师在统一普查测试中的表现将被考核，优秀率和合格率达到一定标准的教师可以获得相应的分数。

最后，校长的绩效工资可以根据全校公办教师平均值加10%进行计算。行政人员的绩效工资评级每年至少要有一次优秀评级，但前提是在工作没有重大过失的情况下。同时，师德表现不合格的教师将被定为不合格等次。

这些规定将按季度进行考评登记，并兑现奖惩。该方案由学校的行政会负责解释。

绩效考核管理办法方案精选3

采购部绩效考核的目的：

采购部的绩效考核有两个主要目的。首先，它可以激励员工，让他们感到成就感和自豪感，从而增强他们的工作满意度。其次，绩效考核也是对员工执行惩戒的依据，以提高工作效率和改善绩效。

绩效考核结果对于薪酬管理也起着重要的作用。薪酬和物质奖励仍然是激励员工的重要工具。绩效考核结果也是评估员工对现任职位的胜任程度和发展潜力的重要标准。绩效考核对员工的培训和发展同样重要。此外，绩效考核还可以促进上下级之间的沟通，了解彼此对对方期望的作用，并且绩效考核的结果可以提供给其他部门作为制定决策的参考。

采购部绩效考核的主体组成

采购部的绩效考核采用360度全方位考核方式，考核者包括被考评者的上司、同事、下属、被考评者本人以及外部专家。

上司考核是CEO对采购经理和采购主管的工作性质、工作表现和业绩水平进行考核，考核结果与加薪、奖惩相结合，并与下属更好地沟通，了解他们的想法和发现他们的潜力。

同事考核是采购部门同级部门同事对被考评者在了解全面、真实的情况下做出的考核结果。在项目小组中，同事的参与考核对揭露问题和鞭策后进起着积极作用。

下属考核可以帮助采购部经理发展领导管理才能，也能达到权力制衡的目的，使其受到有效监督。下级进行绩效考核也可能使上司在工作中缩手缩脚，影响其工作的正常开展，所以下属考核只占一小部分。

自我考核可以增强采购部广大员工的参与意识，而且自我考核结果较具建设性，会使工作绩效得到改善。但在其他方面（如加薪、晋升等）不足以作为评判标准。

外部专家考核的专家具有绩效考评方面的技术和经验，理论修养高，并且与被考评者没有瓜葛，较易做到公正客观。但需要内部人员协助，以避免对公司业务不熟悉的问题。

年度绩效考核流程及指标体系

绩效考核流程包括以下几个步骤：年度绩效考核结果是公司所有员工年度效益奖金发放的依据；部门副经理的年度绩效考核由部门年度计划、能力态度公共考核、综合考核和述职报告五部分组成；一般管理人员的年度绩效考核由工作计划考核、能力态度考核和综合考核三个方面组成。这些年度考核由人力资源部组织实施。

指标体系的建立包括以下几个步骤：首先，进行工作岗位分析，了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标和工作方式；然后进行理论验证，论证绩效考核的基本原则与指标；进行指标分析，确定指标体系；最后对指标进行修订，使其更趋合理。

绩效考核的标准及考核方法

采购部采用范例对比法进行绩效考核。从品德、智力、领导能力、对职务的贡献和体格这五个维度进行考评，每个维度又分为优、良、中、次、差五个等级。通过与范例逐一对照，评定被考评员工与各相应范例的近似程度，最后根据各维度分数的总和来确定绩效等级分类。