职业生涯规划范文

(四) 兴趣与态度测验

(五) 价值观测验

(六) 其他测验工具

二、面试

(一) 非结构化面试——面试的内容和话题事先都不作计划，自由进行。它带有很大的偶然性，可作为一种初步的、开始认识的方法。

(二) 半结构化面试——应聘者所要回答的问题都是专门设计的，有一定的系统性。但提问的顺序、范围、用语等却未作设定，可以机动进行。相对于非结构化面试而言，半结构化面试少了一些杂乱性和随意性，但也不失灵活性。

(三) 结构化面试——这是一种标准化的面试形式。提问的内容、范围、顺序甚至用语都是事先设定好的。这种方式较为严密，可以保证评价的一致性，但同时也有欠灵活的不足，易使双方感觉枯燥。

三、评价中心技术

评价中心技术主要用于高级管理人员的选拔和测评。是现代人员选拔测评方法综合发展的高水平体现。它的做法是将应聘者置于一系列模拟的工作情境中，采用多种测评技术，观察和评价应聘者的心理和行为，以预测应聘者的胜任程度及其优缺点。常用的方法有：

(一) 文件框练习

让应聘者设想其正在代替某个管理人员行使职权，要求其阅读和处理一些文件、备忘录、订单或信函等。招聘者观察应聘者的行为，评价其工作是否有系统性，看其是否会建立优先级，是否懂得授权于下级，是否纠缠于琐事，以便判定应聘者能否很好地理解一个新的工作环境，能否在短时间内作出正确的管理决策并实施有效的管理行为。

(二)无领导小组讨论

几位应聘者(一般为5~8名)同时接受测评，结成小组，一起讨论一个具体的工作或业务问题。可以不为候选人分配角色，只给定话题，进行自由讨论;也可以是有角色分配的讨论。在讨论的过程中，评价者不作任何干预，只在一旁或单向玻璃后观察应聘者在讨论中的表现，看其如何应对压力，如何与他人合作，是否表现出了领导才能或其他才干等，至于最终是否解决了问题倒不是考察的重点。

无领导小组讨论适合于选拔中、高层管理人员，它能较好地评价出候选人是否真有想当管理者的内在欲望，以及是否具有管理的技巧。

人员选拔的方法是多种多样的，不同方法考察不同能力。在人员选拔中，常常是几种方法综合应用。

职业指导的功能

一、 职业指导的功能

1.教育功能 2.社会功能 3.经济功能

二、职业指导的理论

(一)职业指导的理论的分类 职业指导的理论按其取向可分为三大类：

1.个人取向理论

主要从个人的角度出发来探讨职业选择问题。强调个人的能力、人格、兴趣、需要等在择业和职业发展中的重要作用。代表理论有：特质——因素论、类型论、需要论、心理动力论、生涯发展论等。

2.社会取向理论

多从社会环境保护的角度出发来探讨职业选择问题。强调个人所处的外在环境因素在择业和职业发展中的重要作用。代表理论有：社会论、经济论等。

3.综合取向理论

该理论认为个人因素和社会因素同时作用于职业的选择和发展，共同决定职业行为。代表理论有：社会学习论、决策论等。

(二)几种主要的职业指导的理论

1.特质——因素论(帕森斯) (人格特质：参看教材P190——192)

该理论起源于19世纪官能心理学的研究，是职业指导的理论中历史最长的理论。它直接秉承职业指导之父帕森斯的观点，大量借鉴心理测量学的技术，成为了职业指导的主流。

(1)基本观点

职业指导首先应该探究个人的特质，然后再探究职业，最后将个人与职业相配合。个人职业选择的关键就在于个人的人格特质是否与特定行业的要求条件相匹配。

(2)指导方法

注意收集个人的资料，使用主、客观的手段，特别是使用各种心理测验来描述个人的独特性和差异性。通过分析个人独特的特质和问题所在，为求职者提供有关个人与职业方面的资料，并为求职者提供最适当的选择或所应采取的行动的建议。其中，测量工具的使用及有关职业资料的提供是这一理论的重心所在。

2.类型论(美国 霍兰德)

该理论是美国心理学家霍兰德于20世纪60年代在特质——因素论的基础上发展起来的。这一理论一方面来源于人格心理学的概念，认为职业选择是个人人格的延伸，另一方面则来源于霍兰德本人的职业指导经验，在大量研究的基础上形成了一套理论模式。

(1)基本观点

A、有六种人格类型：实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型、传统型

实际型(R)：有运动或机械操作的能力，喜欢机械、工具、植物或动物。偏好户外活动。

研究型(I)：喜好观察、学习、研究、评估和解决问题。

艺术型(A)：有艺术、直觉、创造的能力。喜欢运用想象力和创造力，在自由的环境中工作。