人力资源管理学术论文3篇

人力资源管理,在不同国家、不同行业、不同企业表现出不同的特征。下面是小编整理的人力资源管理学术论文，希望大家喜欢。

人力资源管理学术论文1

《 网络条件下医院人力资源管理 》

一、我国医院人力资源管理现状

我国绝大多数的医院人事管理模式还是传统的组织管理模式，其主要的关注点和管理的中心，依旧保持在职工的考勤、人员的调动和基本档案处理、人事档案保存和劳动关系及合同的管理。

二、医院传统人力资源管理的问题所在

1.信息获取困难

医院现行的传统人力资源管理体系坚持组织管理模式，将地域和部门区分开来，各部门和各地域间缺少必要的信息获取渠道，导致信息不能很好地流动，造成信息获取困难。

2.信息处理效率低

由于组织管理模式造成的各部门间信息获取困难，使各部门在运行过程中，通常容易接收到重复的信息和资源，造成资源的浪费和处理低效。

3.信息协调困难

相互隔绝的部门由于信息的交流困难，再加上重叠的信息获取方式，很容易造成部门间的协调问题，常常导致工作脱节，统筹不足，最终影响到部门合作和工作的解决。

4.招聘与培养的单一

传统的人力资源组织模式，对于招聘只能是单纯的张贴公告或者人口相传的方式。而培养的方式更为僵化，只能是单纯的开会、演讲、书面资料。

三、对于建立网络条件下的新型人力资源管理模式的建议

1.以人为本

生产力和竞争力的根本就是人力资源的培养和人力资源的发掘，如何做到以人为本，最大程度上开发出人的价值，才是人力资源管理的本质所在。在医院的人力资源管理过程中，必须要充分了解人的重要性，要根据不同员工的不同特点，做到人尽其才，才尽其用，使员工和医院的组织目标达成一致，保证人力资源充分开发，使其价值得到最大体现。

2.网络招聘多样化

人力资源的发展，在于新鲜血液的补充。医院在人力资源招聘的过程中，必须要做到公开透明。借助互联网高速信息化的优势，在不同的地区，不同的层次进行人力资源的搜集。使众多的社会闲置人力资源能够更快、更全地网罗到医院的人力资源体系之中，使医院的人力资源储备得到增长

3.网络条件下的人力资源激励机制建立

人力资源升级的动力在于员工内在积极性的诉求，医院在人力资源激励机制建立方面，可以依靠网络条件的信息高速化，整合医院的员工档案资料，建立起一套完备的人力资源激励机制。针对不同的员工类型制定出不同的激励机制，对物质需求较强的员工，施行物质激励，使其在对医院做出贡献时，能得到津贴奖金补助。

4.网络条件下的人力资源培养

人力资源想要高效，就必须要不断地进行人力资源的培养，增加人力资源的价值，提高其人力资源的核心竞争力。网络条件下的高速信息时代，医院对于员工的培养也要进行相应的变化，传统的开会讲课，实习学习已然不足以满足现今人力资源的培养需求。医院当借助网络条件，充分利用起网络资源，与全国的医院联系起来，做到医疗资源共同，理论探索共求，使医院的人力资源培养不单单只存在于医院自身，而是能够将更多的社会资源整合进来。

5.网络条件下的医院人力资源管理者的自身素质培养

网络虽然提供了高效的信息获取速度和信息处理效率，但同时也对其使用者提高了使用要求。网络条件下的医院人力资源管理已然不是传统的组织管理模式，而是需要借助网络的优势，对每个员工档案建立和并进行分析，数据库的整合、修改，乃至对社会千变万化的信息资源的收集和重组。因此，网络条件下的人力资源管理更为高效，也更为专业。

四、结语

医院现行的传统人力资源管理模式，已然不适应这个高速发展的网络社会，信息的收集和处理已经不是单纯地存在于理论之中，而是切实的和人力资源的管理结合了起来。因此，想要改变医院现今各部门间的信息不对称、信息重叠、管理脱节、协调丧失等现状，就不可避免的需要建议完备的网络人力资源管理体系。实现人力资源网络信息化管理，不但可以高效能、大容量地收集、处理、存储管理信息，大幅提高管理工作的效率和质量，还可以在第一时间掌握管理中的各类情况，提供完整的人事信息，规范整个管理流程，从管理系统中获得的统计数据来实现优化性决策。

人力资源管理学术论文2

《 企业人力资源管理三轴模型研究 》

企业健康持续发展的根本是对人力资源的科学合理的管理。改革开放以来，我国经济建设快速发展，各大企业也相继发展起来，随着企业的不断增多，企业之间的竞争也在逐渐的增强，为了使企业能够健康持续地发展，能够适应社会的发展变化，我国在完善社会经济体制的同时，还要提高对人力资源的管理，各级政府应该科学的对人才资源进行管理。

一、企业人力资源的特点和现状分析

目前，我国许多企业的人力资源主要存在以下特点：首先，企业员工的素质普遍都比较高，由于企业的员工大部分都接受过高等教育，并且拥有一定的基本知识能力和工作经验。其次，企业员工的年龄都比较小，偏向于年轻化。许多高新科技企业由于科技更新比较快，他们往往需要的是一些能够运用最新科技的员工。最后，企业员工的自主性比较强，他们大多喜欢创新，富有创造力，希望追求自己的个性。除此之外，目前许多企业由于人才竞争压力比较大，导致员工的流失率比较高。据统计调查显示我国的人力资源资质大多是本科生，而且他们掌握着最高端的技术，对于这些高素质的人力资源，各级政府制定了详细的策略，实施一定的战术，打破传统的观念，并改变现有的人力资源管理体制存在的问题，实施适合企业发展需要的新的人力资源管理模式，使人力资源管理更加科学化、合理化。

二、企业人力资源管理过程中的问题

虽然我国政府以及各大企业对人才资源管理进行了大力的改革，但是在企业人才资源管理中仍然存在许多问题。其中最为突出的表现在：

(一)缺乏科学的管理体系

我国企业人力资源管理部门在大部分时间都去处理一些人事管理方面的日常小事，没有时间去详细的分析企业的人力资源，更没有时间去对企业的人力资源管理体制进行改革创新，这使得企业的人力资源管理模式由于缺乏创新和改革，很难跟得上企业的发展。

(二)对于人力资源的管理偏事轻人

大多数企业的人力资源管理部门只注重对于人才招聘的这件事上，而对于招聘回来的人员不加以科学的分析。企业人力资源管理部门通常承担着一个企业的人才招聘、员工调配、企业考核、薪酬发放以及员工培训等工作，他们往往着眼于现在的管理，而忽视对于企业人才的研究与开发。

(三)缺乏相应的奖励制度

许多企业依然采用传统的企业员工考核模式，在对企业员工的考核过程中缺乏相应的考核体系，使得对员工的考核公平性丧失。除此之外，很多的企业在选择员工的时候，只注重员工的学历，而忽视对员工综合素质的评定。同时一些企业在设定奖励制度的时候，往往只注重在金钱和物质上对员工进行奖励，缺乏完善的奖励机制，不能够调动员工的积极性。