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学习、工作生活中，接触并使用人力资源管理中常见的问题及整改措施的人越来越多，下面是小编为大家收集的人力资源管理中常见的问题及整改措施，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
一、招聘问题对新的直线经理容易出现的问题是招聘标准不明确，面试技巧不够专业，如面试的时候不是先听候选人讲而是自己讲得比候选远多。
深层一点的问题是有的直线经理只是孤立地看一个岗位是否合适，没有注意到部门内骨干梯队的建设，不注意员工之间的搭配，如招的员工都是一个水平的，没有能力层次和差异，不利于后面的员工梯队培养，有的招的员工大部分是始婚育龄的女员工，连续几个员工请生育假影响部门工作。
有的经理尤其销售部门的经理在招聘时往往容易紧急有人就用，不合适的人反而带来更大的麻烦。
直线经理在招聘中有很大的职责，需要具备专业的面试技巧和明确的标准，需要注意团队人员的搭配，也需要平衡短期需求和长期品质之间的的关系。
二、绩效沟通和员工辅导现实中直线经理能做到与员工经常沟通辅导并且帮员工指明职业方向的不多，较多的直线经理会把精力放在给员工布置具体工作和结果的跟踪上，对绩效的评价往往容易碍于情面不会开诚布公地与员工沟通，对员工的辅导和职业规划方面的沟通往往就更少了。
一个好的直线经理往往可以让下属感受到职业发展的前途和对工作的激情，另外会花时间观察员工的能力表现，及时与员工沟通绩效表现，辅导员工提升能力。
三、对待薪酬的态度作为直线经理，为下属争取好的工资福利是应该的，也是有担当的表现；但如果争取的依据不对，不是引导员工提升能力、承担更大职责和作出更优秀的业绩上，那么无原则的争取提高了员工期望并产生与公司的对抗反而对公司对团队是一种破坏。
如在年度调薪的时候，很多直线经理不会跟没有调薪或调薪低的员工解释调薪的依据和原则，而给出的说辞是“我给你提了加薪建议，但被上面的老板或人力资源部退回来了，我尽力了但也没有办法。
”这样的说辞似乎在做好人笼络员工的心，但让员工感觉应该加薪而没有获得对公司产生抵触情绪，对未来的工作开展不利，这样的情绪如果在团队中蔓延开也是很危险的。
1、部门之间人员搭配不合理
没有进行系统的岗位分析，职能部门超编，但利润创造部门岗位严重空缺；收入辅助部门人员多，对一线支持力度不够，在无法直接创造利润的情况下，还对公司锐利进取的文化造成了一定的影响，公司整体人工成本占比高，投资收益无法成正比。
2、团队建设不稳定
员工离职率较高，新员工留存差，新员工比较多，对公司发展规划、业务运营不太熟悉，关键岗位人员更换频繁，老员工长期占据重要岗位，但匹配度又较低，急需打破现有格局。
3、团队年轻化或老年化
年轻化的团队存在有它的优点也有它的缺点。
优点是年轻团队有活力、学习能力强、发展潜力大、人际关系简单---有助于专注工作；缺点是应对变化的能力差（容易受小道消息的影响，思想情绪波动大）、承压能力差、新人指导培养意识差等。
年轻化思想分歧大不容易统一。
新员工工作经验不够丰富，具备四年以上专业领域工作经验的人相对较少。
老龄化的团队存在有它的优点也有它的缺点。
老龄员工观念守旧、缺乏创新，同时老龄员工管理方式守旧，会导致企业竞争力下降，老龄员工知识技能更新速度迟缓，跟不上技术更新的脚步。
老年人体力和脑力劳动效率因年龄增长而降低，老龄劳动力的增加会势必会影响企业活力和工作效率。
企业同时认为老龄劳动力将会影响年轻人才的引进和晋升，会挤占年轻人工作岗位，老龄劳动力群体需要通过技能再培训和终身学习，提高竞争力，证明个人价值，从而打破偏见，改善就业环境。
4、福利体系不健全
员工缺乏归属感，公司除薪酬之外的各种福利待遇跟不上。
薪酬福利体系在企业中发挥着重要的作用，尤其是福利体系的激励作用。
相比于高薪，福利能够更持久地激励员工。
而现实中，企业在福利体系上的投入很多，但员工则认为福利是企业应该给予自己的，使得福利体系的激励机制根本没有发挥出来。
5、制度建设未建立健全
企业的规范管理、高效运作，离不开完善和可持续优化的制度建设机制。
俗话说“没有规矩，不成方圆”。
规矩也就是规章制度，培训、薪酬、绩效考核、招聘等环节工作流程未完善，就会造成企业运作效率降低。
在整个制度建设体系里面暴露出来的最突出最普遍的问题。
其表象是执行不力，深层次的原因则是未考虑到执行的可行性，如谁来干、干什么、干到什么程度、干好了怎么奖、干不好怎么罚等具体量化的内容。
6、员工培训工作力度不够和执行力度不强
松下幸之助说“培训员工很贵，但不做的话代价更贵”。
又说“培养人才是当务之急……公司是制造人才的地方，兼而制造电器器具……企业中各方面的钱都可以省，唯独研究开发费及培训费绝对不能省。
”需要提高对培训的认识，加强对培训需要的分析，在培训方式和方法上要下功夫，同时要对培训效果进行评估。
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