护理绩效分配方案模板5篇

轮班护士：1.0;

非轮班护士：接触治疗、处理医嘱1.0;不接触者0.9

(4)职称：护师+0.01;主管护师+0.02;副主任护师+0.03;

(5)专科护士：在本专业领域并发挥作用+0.01;

(6)各病区质控护士、带教组长、安全员另加权系数0.01;

(7)中途中断护理工作(停职)，中断前的工龄不累计;

2、夜班：

夜班体现护士的工作辛苦与风险，小夜班、大夜班加权系数各0.01-0.02(不同年资护士值夜班，加权系数不同，年龄<40岁每班为0.01，年龄≥40岁每班为0.02)。

早晚班可加权系数0.005。

总责护士夜班另+0.005。

3、考勤：

(1)考勤直接体现工作态度、工作量等，各病区根据医院《考勤管理制度》执行。

(2)出勤按实际工作日计算。

4、法定节假日值班：

法定节假日值班体现护士的工作风险与劳动强度，护士每天加权系数0.01。

5、患者满意度：

患者满意度直接体现护士的综合能力与服务品质，各病区根据每月病人满意度调查结果进行奖励与惩罚。

6、护理质量：

护理质量和护理安全体现工作质量，各病区根据护理部督查、病区自查结果进行奖励与惩罚。

7、科研教学：

科研教学间接体现护士的工作能力，各病区根据带教、科研结果进行奖励与惩罚。

护理绩效分配方案模板3

1护理人员绩效考评的定义护理人员绩效考评对各级护理人员工作中的成绩和系统调查、分析、描述的过程。

护理人员绩效评价需要的信息包括被评价人员在工作中了哪些;的组织成本投入是多少;对组织的经济效益和社会效益带来多大。

换而言之，考核和评价护理人员工作的、、效益。

2护理人员绩效评价在医院护理治理中的作用2.1人事决策作用业绩评价，有利于护理治理者对护理人员客观公正的评价，为医院和识别人才和使用护理人员了客观依据。

2.2诊断作用对工作业绩的评价，治理者可以护理人员的素质、工作知识和技能与岗位任职要求之间的差距，并原因分析，培训和内容，制定有性的培训计划，对人员培训的性、培训内容与工作内容紧密、优化护理队伍结构作用。

2.3激励作用奖优罚劣是在护理人员治理中起作用的激励和约束机制，对调动人员的性作用。

业绩评价结果可以帮助治理人员护士对组织的，以此组织奖惩决定的依据。

客观的考核结果对成绩优异者奖励，对工作低劣者惩罚，是奖惩公正性的措施。

2.4教育和治理作用护理人员绩效评价的主要是与维持组织的高。

对护理人员的工作评价，治理可以人员、培训、转岗、留聘等多种措施，以用较少的人力资源劳动，使各护理岗位的人员，。

3绩效考核指标及程序绩效考评是系统的过程。

的绩效治理系般由三组成：绩效标准，即界定绩效的考核指标各指标的内容和权重;考评绩效，即制定出、可操作性强的考评方案并实施的过程;反馈绩效，即或治理人员与被考评者沟通绩效考评的过程。

3.1以工作说明书和组织为依据绩效标准护理人员的绩效评价与某固定的标准相才得出较公正的结果。

护士的工作标准越，绩效评价的结果才。

标准的制定以工作岗位的要求为依据。

绩效评价标准包括两类内容：(1)工作职责、工作的质和量指标。

(2)被评价者程度，其的指标有的工作要求和工作标准。

评价指标对工作的程度上的差异，，应每项岗位职务的评价指标以不同的权重数，以反映各个工作要素的程度。